La trasparenza retributiva è destinata a diventare uno dei temi più rilevanti nella gestione delle risorse umane. Dal 7 giugno 2026 è infatti entrato in vigore il D.Lgs 7 maggio 2026, n. 96 che recepisce in Italia la Direttiva UE 2023/970, introducendo nuovi obblighi per i datori di lavoro in materia di politiche salariali, selezione del personale e gestione delle carriere.
L'obiettivo della normativa non è introdurre un nuovo diritto alla parità di retribuzione tra uomini e donne – principio già sancito dalla normativa europea – ma rendere questo diritto concretamente verificabile. In altre parole, le aziende dovranno dimostrare che i propri sistemi retributivi sono basati su criteri oggettivi, trasparenti e non discriminatori.
Perché nasce la direttiva
Il tema nasce dalla persistenza del cosiddetto gender pay gap, cioè il divario retributivo tra uomini e donne.
Secondo i dati riportati dalla Commissione europea ed Eurostat, il divario medio nell'Unione Europea si attesta intorno al 13%. In Italia il dato ufficiale è molto più basso, circa il 5%, ma questa apparente virtù va interpretata con cautela. Il valore italiano risente della minore partecipazione femminile al mercato del lavoro: lavorano meno donne rispetto alla media europea e, spesso, quelle occupate sono mediamente più qualificate o impiegate in settori meglio retribuiti. Per questo motivo il gap "reale" potrebbe essere significativamente più elevato rispetto a quello rilevato dalle statistiche ufficiali.
La nuova disciplina punta quindi a prevenire le disparità prima che diventino oggetto di contenzioso.
Selezione del personale: cambiano gli annunci di lavoro
Una delle novità più immediate riguarda il recruiting.
Da oggi gli annunci di lavoro dovranno indicare la retribuzione di ingresso o la fascia retributiva prevista per il ruolo, oltre al CCNL applicato. Viene inoltre introdotto il divieto di chiedere ai candidati quale sia la retribuzione percepita nell'impiego attuale o in quelli precedenti.
L'intento è cambiare l'approccio alla negoziazione economica: la retribuzione non dovrà più dipendere dalla storia salariale del candidato, ma dal valore della posizione ricoperta e dalle politiche retributive adottate dall'azienda.
Retribuzioni e carriere dovranno essere più trasparenti
Le novità non si fermano alla fase di assunzione.
Le imprese dovranno definire criteri oggettivi e documentati per stabilire retribuzioni iniziali, aumenti di stipendio, promozioni e progressioni di carriera. Tali criteri dovranno essere facilmente comprensibili e applicati in modo uniforme.
Ciò significa che decisioni motivate esclusivamente dalla discrezionalità del responsabile aziendale saranno sempre più difficili da giustificare. Parametri come esperienza professionale, competenze certificate, risultati raggiunti o responsabilità ricoperte rappresentano esempi di criteri oggettivi. Al contrario, anche elementi apparentemente neutri – come la disponibilità agli straordinari o un'anzianità di servizio continuativa – potrebbero produrre effetti indirettamente discriminatori, penalizzando ad esempio chi ha avuto interruzioni di carriera legate alla maternità o alla cura dei familiari.
Obblighi diversi in base alle dimensioni dell'impresa
Le regole fondamentali sulla trasparenza si applicano a tutti i datori di lavoro, anche alle realtà di piccole dimensioni.Gli obblighi, però, aumentano progressivamente con la crescita dell'organico.
Per le imprese con almeno 50 dipendenti diventa obbligatorio definire e rendere accessibili criteri chiari e oggettivi per disciplinare aumenti di stipendio, promozioni e progressioni di carriera. In pratica, le decisioni retributive non potranno più basarsi esclusivamente sulla discrezionalità del management, ma dovranno essere supportate da parametri verificabili, come competenze, esperienza, responsabilità e risultati conseguiti.
Per le aziende con 100 o più dipendenti si aggiunge inoltre l'obbligo di predisporre un report periodico sul gender pay gap, cioè sul divario retributivo tra lavoratrici e lavoratori. Le imprese con un organico compreso tra 100 e 149 dipendenti dovranno presentare il primo report entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni; quelle tra 150 e 249 dipendenti dovranno iniziare dal 7 giugno 2027, sempre con cadenza triennale, mentre le aziende con 250 o più dipendenti saranno tenute a trasmettere il report ogni anno, a partire sempre dal 7 giugno 2027.
Se dall'analisi emergerà un divario retributivo pari o superiore al 5% tra uomini e donne, e l'azienda non sarà in grado di giustificarlo con criteri oggettivi e neutri o di correggerlo entro sei mesi, scatterà l'obbligo di avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori. Questo processo servirà a individuare le cause delle differenze retributive e a definire le misure necessarie per eliminarle.
Un'opportunità per rivedere i processi HR
Al di là degli adempimenti normativi, la trasparenza retributiva rappresenta un'occasione per rendere più efficaci e credibili i processi di gestione del personale.
Per molte imprese sarà utile avviare una revisione delle proprie politiche HR: definire fasce retributive coerenti, aggiornare gli annunci di lavoro, verificare che le retribuzioni siano allineate tra ruoli di pari valore e documentare con precisione i criteri utilizzati nelle decisioni retributive.
Un sistema più trasparente non riduce soltanto il rischio di contestazioni, ma contribuisce anche a rafforzare la reputazione aziendale, migliorare il clima interno e aumentare la capacità di attrarre nuovi talenti.
La trasparenza retributiva, quindi, non va letta esclusivamente come un nuovo obbligo di legge, ma come uno strumento di gestione moderna delle risorse umane, destinato a incidere sempre di più sull'organizzazione e sulla competitività delle imprese.
